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招聘转型趋势,如何分析才有效

来源:千汇人力集团           作者:千汇人力集团事业部           766
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08 12
2015

当所有人都在热火朝天地讨论“传统”如何被互联网颠覆时,我们有理由相信,在企业发展中,“招聘”将是下一个被互联网革命的环节。从国内外创新企业的实践可以看到,借助互联网技术,尤其是移动互联网的便捷,能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘,更精准地匹配雇主和候选人,越来越受到HR的关注。

互联网的本质是消灭中间环节,匹配两方,一边是海量的供给,高效匹配另外一边海量的需求。然而“招聘”很令人匪夷所思,一方面企业招聘成本逐年升高,合适的人越来越难招,另外一方面一批批的求职者又求职无门。

目前国内的招聘转型趋势有以下几点,网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进,简历库模式向精准营销演进;社交招聘的概念逐渐被接受,社交招聘落地的模式逐渐清晰,或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具。此外,企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起,招聘职能变得更加专业化;企业主开始注重内部雇主品牌建设,以增加内外部的凝聚力;招聘领域的创业公司不断尝试创新方法,很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。

变革,是这几年全球招聘创新的关键词,尤其是借助互联网技术,各行各业都在提升招聘精准性和效率。国外去年热门的招聘方式包括人才推荐、借助大数据主动挖掘潜在候选人、借助互联网技术的预筛选和面试等。招聘模式的演进,目标是实现招聘成本降低,并且全面了解候选人,以选到最合适的人,因此模式从传统的钓鱼模式(短线,一次性),演变为养鱼模式(长线),提前把潜在候选人引入到鱼塘,用CRM的方式维系、筛选和管理,最终实现人才的未需先求、即需即求。

但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门,因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起,最好的结合点就是人才推荐,在很多大型企业,员工推荐已成为招聘的最主要渠道,每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例,有超过40%的招聘来源于员工推荐。人才推荐的核心在于让了解公司的人,推荐适合公司的人。所以,有人说,面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上,譬如10个候选人来面试,6个候选人见第一眼就不想聊了,但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试,而简历很难展现候选人实力,超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分,因此国外很多专业媒体都在讨论“简历已死”。

很多HR在招聘过程中,承担的角色其实只是媒介,发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商,撮合买家和卖家一样,未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务,互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下,HR只能和业务部门走得更近,只有真正懂业务的招聘官才能生存,这也是HR在大企业中拥有话语权的原因。

最后,人脉推荐应该自然融入到招聘流程中,而不是专门、刻意的去做人脉,移动互联网和微信的普及,能帮助人脉推荐自然融入,还能简单高效的实现推荐人奖励。

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