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HR如何快速判断候选人的匹配度?

来源:千汇人力集团           作者:千汇人力集团事业部           1774
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2016

“天下武功,唯快不破”,招聘亦如是,因为HR在一个候选人身上多花一分钟,另一个真正合适的候选人也许就到其他公司的碗里去了。

招聘要怎么做到快且准呢?

除了清晰有效的招聘流程,还需要HR有快速评估候选人匹配度的功力。

候选人的匹配度应该包括三个内容:与岗位是否匹配与领导是否匹配与团队(企业)是否匹配

从这三个内容来看,HR要快速评估候选人的匹配度,得先在以下两大方面做足功夫:

1.明确岗位最核心的要求

HR要针对招聘岗位,结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等,用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识,岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求,而不是用基本要求来笼统带过。

明确岗位核心要求的好处是,求职者在阅读招聘信息时,能立马根据信息与自身情况进行比对,判断是否要继续投递简历,在HR之前先一步判断人岗匹配度。


2.了解用人部门的用人标准

HR在招聘中负责筛选和推荐的工作,是否录用的决定权在用人部门,因此,HR要找到满足用人部门要求的候选人,首先得了解用人部门的用人标准和习惯,再根据这些条件,评估候选人的匹配度。这样评选出来的候选人,被用人部门“退货”的几率就小很多。

要了解用人部门的用人标准和习惯,就需要HR有事没事多跟这些用人部门的负责人沟通交流,观察这些部门的员工,看看这些负责人招用的员工都有什么共性。

做好了这两点,接下来就要从候选人身上入手了。因为判断候选人匹配度这个动作,贯穿招聘全过程,从简历筛选开始,到电话沟通,再到面对面交谈的每一个环节,所以,HR可以分阶段进行,一步步剔除匹配度低的候选人。


1.从简历关键词做判断

1)核心技能

HR在快速浏览候选人简历的时候,需要对简历中所呈现出的技能、工作经验等进行初步判定,判断候选人的基本条件是否与招聘岗位的匹配度。在这一环节,HR要尤其关注候选人的条件是否满足招聘岗位的核心要求。

2)工作经历

HR还要注意一下候选人的工作经历,看一下他的发展状态,初步评估候选人的中长期规划是否与公司发展目标一致,以及公司能给员工的发展通道能否满足他个人的发展要求。这一点尤为重要,毕竟许多员工离职是因为没有发展空间。

2.从电话交流中做评估

1)个人意愿

如果候选人通过了简历筛选,HR接下来就要与他通过电话交流确定一些东西,如他的个人意愿。一个候选人与公司无论有多么匹配,只要他不愿意来,一切都是空谈,再好再优秀,HR也只能可惜遗憾。

2)实际情况

在我看来,无论有多么喜欢这个候选人,或者说这个月的目标差多少,HR在与候选人的沟通中都需要尽可能的诚实,因为“骗过来”的终究不长久。所以如果候选人问及公司发展情况、薪酬福利等,建议HR如实告知,这样可以不必浪费彼此时间。

3.从在线测验结果做评估

一些公司在结束电话面试后,会要求候选人提交相关资料,比如过去的方案设计,或者考察候选人的相关知识。在线测验的结果一目了然,合适就再约面试,不合适就到此为止。

4.从面试表现做评估

候选人通过前面所有环节,最后到了面对面的交谈。在这一环节中,HR可以更直接地观察候选人。那应该考察候选人的哪些方面呢?

HR可以从三个方面了解候选人:

1)视其所以,了解应聘者言行的动机

2)观其所由,了解应聘者的过往经历

3)察其所安,了解应聘者的内心安于什么

通过一些面试问题来判断候选人的匹配度:

人岗匹配度

1)关于这个岗位的核心工作你清楚吗?通过什么方式能够证明你会做这项工作?

2) 关于这种工作你认为自己做到了什么程度?或者什么样的层次?或级别?

3)需要别人配合吗?需要多少人?都怎样来配合?

4)关于这类工作你做过多少?现在做这项工作你需要花多少时间能完成?

5)需要什么条件能把这项工作做的很完美?

6)为了把这项工作做的很好,你都需要哪些措施?具体描述一下。

7)这项工作一般会分几步走,分几个阶段?怎样的流程?有哪些关键环节?

8)这项工作最容易在哪些环节出问题?都会出现什么问题?需要通过什么样的方式来解决

9.)关于这方面的工作你曾经是否有过失败的案例?具体描述一下当时的情况。

10.)你认为把这个职务的工作做好还需要什么样的宏观条件?

价值观匹配度

1)对原来的单位和上司的看法如何?

2)描述上一次在工作中挨批评的情景。

3)聊一聊对自己影响很大的人,特别是对自己的生活态度有影响的?

4)平时喜欢去什么样的网站,关心什么样的东西?

候选人最终能否上岗要来自于许多宏观的因素,比如:

于候选人相关的职业追求、性格特点、为人理念、处事风格、价值取向、待遇要求等;

而于企业相关的影响因素有企业文化、上司风格、老板理念、发展愿景、人力制度、产品特性、企业价值观等等。

这些要素都在决定着一个人能否完全适应一个岗位的实际要求。因此,评估候选人的匹配度,不能单纯判断人岗匹配。

本文摘自: 138美容人才网 作者:未央

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